介護福祉士の8万円はずるい？もらえない理由と処遇改善の真実

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こんにちは。福祉キャリア羅針盤、運営者の「福祉屋」です。介護現場で長く働いていると、給料の話題は避けて通れませんよね。特に2019年から始まった勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円の賃上げというニュースが流れたときは、期待と同時に現場に大きな波紋が広がりました。ネット上では介護福祉士の8万円はずるいという言葉が飛び交い、特定処遇改善加算の条件を満たしているはずなのにもらえないといった不満や、看護師など他職種との格差に悩む声も多く聞かれました。実際、あの8万円という数字が独り歩きしてしまったせいで、嘘ではないかという疑念を抱いた方も多いはずです。この記事では、なぜ不公平感が生まれたのかという背景から、2024年の制度一本化、および2026年に向けた最新の賃上げ動向まで、私の視点から詳しくお話しします。この記事を読めば、今の自分の給与が妥当なのか、これからどう変わるのかがスッキリ見えてくるはずですよ。

介護福祉士の8万円がずるいと感じる現場の不満と正体

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当時のニュースで大々的に報じられた「8万円」という数字。でも、実際にその金額を手にした人はごくわずかでした。なぜこれほどまでに理想と現実に差が出てしまったのか、その正体を探ってみましょう。

介護福祉士で8万円もらえない人が続出した背景と理由

2019年10月の「特定処遇改善加算」導入時、テレビや新聞で「勤続10年以上の介護福祉士は月額8万円の給料アップ」という見出しが躍ったのを覚えていますか？あの報道を見て、多くの現場職員が「ようやく他産業並みの給料になる！」と期待したはずです。ところが、実際に給与明細を見て「これっぽっち？」と肩を落とした人が続出したのは、この制度の目標設定が「全員」ではなく「事業所内で最低1人」という極めて限定的なものだったからです。

国が示した指針の真意は、リーダー級の介護職員が他産業のリーダー層と遜色のない年収（440万円以上）を確保できるようにすることでした。しかし、制度の定義にはこう書かれています。

「経験・技能のある介護職員」のうち、月額8万円の改善または改善後の賃金が年収440万円以上となる者が、各事業所において1人以上確保されていること。

（出典：厚生労働省「介護職員等特定処遇改善加算について」）

つまり、一人の職員に8万円を集中させてしまえば、事業所としての義務は果たせてしまうんです。でも、介護はチームプレー。一人の給料だけを突出させることは、現場の人間関係を崩壊させるリスクを孕んでいます。そのため、多くの法人は「不満が出ないようにみんなで少しずつ分け合おう」という、いわば「薄く広い分配」を選択しました。結果として、期待された8万円は、実際には1万円〜3万円程度に目減りしてしまったのが現場のリアルな姿でした。

また、小規模な施設では、事業所全体で受け取れる加算額がそもそも「月額8万円」にすら届かないケースもありました。こうした構造的な問題が放置されたまま「8万円」という数字だけが独り歩きしたことで、現場には「会社がピンハネしているのではないか」という根深い不信感が残ってしまいました。

特定処遇改善加算による8万円支給の複雑なからくり

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なぜ事業所は特定の個人に8万円を渡せなかったのか。そこには、当時の経営者が頭を抱えた「2:1:0.5の法則」という非常に硬直的な配分ルールがありました。このルールこそが、現場に「ずるい」という感情を蔓延させた元凶です。職員を役割ごとに3つのグループに分け、それぞれの平均賃金改善額に明確な差をつけなければなりませんでした。

この比率があるため、誰か一人の給料を8万円上げようとすると、連動して他グループの職員にも数万円単位の原資が必要になります。しかし、国から入ってくる加算金は売上の数パーセント。全員分をこの比率で賄えるほどの予算を持っている事業所は、大規模法人を除いてほとんどありませんでした。

また、看護師やケアマネジャーといったグループCを「Bの半分以下」に抑えなければならない縛りも致命的でした。長年現場を支えてきたベテラン看護師よりも、入職したばかりの無資格介護職の方が上げ幅が大きくなるという現象が起こり、職業的なプライドを傷つけられた他職種からの反発が「介護福祉士の8万円はずるい」という言葉に繋がってしまったのです。制度設計そのものが、職種間の「分断」を招く構造になっていたと言わざるを得ません。

勤続10年以上の定義と事業所による支給条件の差

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「勤続10年以上の介護福祉士」というフレーズを聞いて、多くの人が「今の施設で10年」だと思い込んでしまいました。しかし、ここでも「事業所ガチャ」と呼ばれるような格差が生まれました。厚生労働省のガイドラインでは、この10年のカウント方法について、「事業所の判断で、他法人での経験を通算しても良い」という曖昧な運用を認めていたからです。

この運用の差に泣いた人は多いです。ある施設では「自社での貢献度を重視するから、前職の経験はノーカウント」とされ、ベテランの転職者が憤慨していました。一方で別の施設では「経験があれば即戦力だから、通算してリーダー扱いにするよ」という柔軟な対応。この裁量の差が、「隣の施設のあいつはもらえているのに、自分は10年以上働いているのに対象外」という、納得のいかない状況を生み出しました。

また、10年に満たなくても「10年以上の者と同等のスキルがある」と事業所が認めれば、リーダー級として扱うことも可能でした。しかし、客観的な評価基準がないままこの特例が使われると、「なぜあの人が特別扱いなの？」という現場の疑心暗鬼を招くことになります。公平であるべき給料が、評価基準の曖昧さによって「不透明なえこひいき」に見えてしまう。これが、介護職のキャリア形成において「長く働くこと」への意欲を削ぐ結果となってしまったのです。今の職場が本当に正当な評価をしてくれる場所なのか、見極める力が必要な時代です。

ケアマネや他職種が介護福祉士の8万円をずるいと思う訳

「なんで介護福祉士だけなの？」という声は、単なる嫉妬ではありませんでした。介護現場は、多様な専門職が連携して一人の利用者を支えるチームです。それなのに、国が露骨に介護職員だけをターゲットにし、それ以外の職種を「おまけ」のような扱いにしたことが、深刻な分断を生みました。特にケアマネジャーは、利用者の生活全般を設計し、複雑な調整を担う重責を負っています。しかし、当時のルールでは「グループC」に分類され、改善額を低く抑えられていました。

SNSや現場では、「責任は自分たちの方が重いのに、給料は現場スタッフに追い抜かれる」と、職業的な誇りを傷つけられたと嘆く声も多く聞かれました。これは単なる金額の問題ではなく、「自分の専門性が国からどう評価されているか」というアイデンティティへの攻撃として受け止められたのです。看護師との関係も同様です。医療的ケアの責任を負う看護師よりも、介護職の賃上げ額が上回りそうになると、現場には冷ややかな空気が流れます。

特定の職種だけをピンポイントで持ち上げる政策は、現場のチームワークを維持しようと奮闘する管理者の努力を台無しにするものでした。私自身、現場で他職種の悲鳴を聞くたびに、この制度の歪さを痛感していました。「ずるい」という言葉は、介護福祉士個人に向けられたものではなく、現場の調和を無視した強引な政策に対する、現場全体の悲鳴だったかなと思います。

看護師との格差やチームケアを壊す不公平感の解決策

職種間の不公平感をどう解消するか。多くの賢明な事業所経営者は、独自の方法でバランスを取り始めました。最も多かった解決策は、「特定処遇改善加算の配分を極限まで薄める」という方法でした。先述の「2:1:0.5」の範囲内で、介護職以外の職種にも最大限配分を行い、さらに不足する分は法人の自己資金から「調整手当」を出して、全職種の給与を底上げする努力をしたのです。これにより、表面上の格差を抑え、チームの瓦解を防ぎました。

また、この混乱を機に、社歴ではない「独自の評価制度」を導入する事業所も増えました。例えば、「10年」という年数ではなく、「認知症ケアのリーダー研修を修了しているか」「後輩指導の担当をしているか」といった役割に基づいて手当を支給する仕組みです。これなら、職種に関わらず「役割を果たしているから高い給料をもらっている」という納得感が得られやすくなります。不公平感を解消する鍵は、国が決めた不完全な基準ではなく、事業所がいかに「透明性の高い評価軸」を職員に示せるかにあるのです。

離職率が低い事業所に共通しているのは「説明の丁寧さ」です。経営者が「国からはこれだけのお金が入った。でもチームの和を守るために、今回はこう分けたい」と誠実に語る。そのプロセスこそが、不公平感という毒を中和する特効薬だったのです。結局、制度の不備を補うのは、経営者と職員の間の「信頼関係」に他ならないんですよね。今の職場にそうした対話がないのなら、少し注意が必要かもしれません。

支給額は嘘だったのか？配分比率が生んだ期待とのズレ

「8万円もらえるなんて大嘘だったのか！」と叫びたくなる気持ち、よく分かります。結論から言えば、制度として「8万円支給」は嘘ではありませんでしたが、「実際に支払える条件が揃っている事業所は極めて稀だった」というのが悲しい真実です。メディアが理想的な「最大値」だけを誇大に報じたことで、現実との巨大なギャップが生まれてしまいました。

実際に満額支給を達成できたのは、豊富な内部留保を持つ大規模法人や、特定のサービスに特化した効率経営を行っている企業など、ごく一部。多くの地方の小さな事業所にとって、この加算は「事務作業コスト」ばかりが膨らみ、手元に残る原資はスズメの涙……。そんな中で「最大8万円！」と宣伝されたのですから、現場に失望と怒りが広がるのは当然の結果です。期待を煽るだけ煽っておいて、実際には複雑なルールで身動きを取れなくさせる――この矛盾こそが、介護職の不信感を決定的にしました。

しかし、この失敗があったからこそ、国は2024年の大幅な制度刷新に踏み切ることになります。いかに現場全体の処遇を底上げするか。その教訓を得るための、高い勉強代だったのかもしれません。もしあなたが今も「もらえなかった不満」を引きずっているなら、それはあなたのせいでも、会社のせいでもなく、当時の不完全な制度設計のせいだったのだと、どうか自分を納得させてあげてください。次にお話しする新制度では、この状況がようやく改善され始めています。

介護福祉士の8万円はずるいという議論を終える新制度

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2019年の混乱から数年。ついに、あの「複雑すぎて不公平」な加算体制にメスが入りました。2024年から始まった新制度は、私たちの給料をどう変えていくのでしょうか。その全貌を解き明かします。

2024年の処遇改善加算一本化で変わる賃上げの仕組み

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2024年6月、介護業界の処遇改善制度は大きな転換点を迎えました。これまで「処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」とバラバラに存在していたものが、「介護職員等処遇改善加算」として一本化されたのです。これは現場の事務負担を減らすだけでなく、給料の「分配のあり方」を根本から変える大きな一歩です。

最大の変更点は、あの不公平感の元凶だった「2:1:0.5」の配分比率ルールが完全に撤廃されたことです。これからは、事業所が現場の状況に合わせて、より柔軟に給料を割り振ることができるようになりました。特定の個人に偏りすぎることなく、バランスの取れた賃金設計が可能になります。これにより、かつてのような「一部の人だけがずるい」という感情的な対立が起こりにくい環境が整いました。

また、新制度では加算率そのものも引き上げられており、全体的な「原資」が増えています。特に最上位の「新加算I」を取得している事業所では、以前よりもかなり手厚い分配が可能になっているはずです。これまでボーナス時にまとめて払われていたものが、「基本給や固定手当」として毎月の給料に乗る仕組みが強化されたのも、私たちにとっては嬉しいポイントですよね。毎月の手取りが安定することは、生活の質を上げるために何より大切ですから。

新制度で期待できる「3つの公平性」

1. 職種間の壁が低くなり、チーム全員で成果を分かち合えるようになった。
2. 経験年数だけでなく、現在の役割や実力を評価に反映しやすくなった。
3. 加算額の2分の1以上を月額賃金（基本給等）に充てる義務により、給与の安定性が増した。

年収440万円の要件緩和と柔軟な配分による不満解消

新制度において、もう一つの大きな変化は「年収440万円以上」というハードルの扱いです。以前は「絶対に誰か一人はこの額に」という強迫観念のようなルールがありましたが、これも大幅に柔軟化されました。現在は、「年収440万円以上の者を設定する」という考え方は残っているものの、小規模事業所などで「どうしても無理な場合」の免除規定が使いやすくなっています。この「絶対的な数字」から「現場の実情」へのシフトこそが、不満解消の鍵となっています。

これにより、事業所は無理をして誰か一人を無理やり高給にする必要がなくなり、その分のお金を「若手の底上げ」や「中間層の維持」に回せるようになりました。これが結果として、現場全体の平均賃金を底上げすることに繋がっています。「ベテランだけが高い給料をもらっていてずるい」という若手の不満も、こうした柔軟な配分によって少しずつ解消されていくでしょう。実際、最近の調査でも、介護職員全体の月給がじわじわと上昇傾向にあることが示されています。

私たちがキャリアを考える上で、この「配分の自由度」は非常に重要です。なぜなら、これからは「国が決めたから機械的に給料が上がる」のではなく、「自分の法人が、どういう人に多く払いたいと考えているか」という経営理念が直接給料に反映されるようになるからです。頑張りが正当に評価される仕組みを自社で作れるようになった。これは、真面目に働く介護職にとって、実は大きなチャンスなんです。自分の働きがどう給料に結びつくのか、経営層と対話するきっかけにもなりますね。

2026年の改定で目指す生産性向上と更なる手当の拡充

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介護職員の処遇改善は、2024年で終わりではありません。政府は2026年（令和8年）に向けて、さらなる賃上げプランを練り上げています。政府の検討会等で示されている方向性によれば、月額平均1.9万円の追加賃上げが目指されています。これには、単にお金を配るだけでなく、「テクノロジーを使いこなして効率的に働こう」という条件が付いているのが特徴です。我慢と根性の介護から、スマートな介護への転換期ですね。

2026年改定のキーワードは「生産性向上」です。見守りセンサーを導入して夜勤の負担を減らしたり、インカムやタブレットを使って無駄な移動をカットしたりする。そうやって「浮いた時間と労力」を、職員の給料アップに還元しようというわけです。現時点で議論されている賃上げの内訳案は以下の通りです。

（出典：社会保障審議会 介護給付費分科会 資料を基に「福祉屋」が整理）
※これらの数値は現時点での政府の検討案に基づく目安であり、確定したものではありません。正確な決定事項は今後の厚生労働省の発表を待つ必要があります。しかし、この流れは止まりません。2026年には、テクノロジーを味方につけた事業所が、より高い給料を払えるようになる。そんな未来がすぐそこまで来ています。

介護サービス情報公表システムで優良な職場を探す

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さて、ここまで制度の話をしてきましたが、「じゃあ、自分の職場はどうなの？」と疑問に思った方も多いはず。それを確認する最も確実な方法が、厚生労働省が運営する「介護サービス情報公表システム」です。加算の取得状況だけでなく、その事業所の「本気度」が透けて見える、実は宝の山なんですよ。

加算を取得している事業所は、システム上で「どのような職場環境改善を行っているか」を公開する義務があります（見える化要件）。ここで自分の職場のページを検索してみてください。もし処遇改善の項目が空欄だったり、具体性に欠ける内容だったりする場合、その事業所は国からお金をもらっていながら、職員への還元に不熱心である可能性があります。逆に、取得している加算区分（新加算Iなど）が明記され、独自の研修制度やICT機器の導入事例が詳しく書かれている事業所は、信頼に値する「ホワイトな職場」である確率が非常に高いです。

経営者が「うちは儲かっていないから給料を上げられない」と言っていても、システム上で高い加算を取り、職場環境の改善を行っていることが分かれば、それは交渉の強力なカードになります。「自分の身を守るための情報」は、自分から取りに行く時代です。ぜひ一度、気になる事業所の裏側を覗いてみてください。そこにある情報が、あなたの今後のキャリアを救う第一歩になるかもしれません。

介護福祉士の8万円はずるいという不信感を払拭する結論

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かつて吹き荒れた「介護福祉士の8万円はずるい」という嵐。その背景には、制度の不備と現場の分断、および言葉だけが独り歩きした不幸な歴史がありました。しかし、私たちが今見ている景色は、確実にその反省の上に立っています。2024年の一本化、そして2026年へのさらなる賃上げ。これらは、特定の誰かだけを優遇する不公平なものではなく、介護に関わるすべての人が納得感を持って働き続けられる「持続可能なモデル」への脱皮なのです。かつての「不公平」を嘆く時間は終わり、これからは「公平に評価される場所」を自分の意思で選ぶ強さが求められています。

今のあなたが「給料が安すぎる」「不公平だ」と感じているなら、それはあなたが悪いわけではありません。制度の過渡期にいるからこそ感じる、当然の痛みです。でも、未来は確実に明るい方向へ向かっています。制度の仕組みを正しく理解し、透明性の高い事業所を選び、そして自分自身のスキルを磨いていく。その三歩を積み重ねれば、必ず納得のいくキャリアと報酬を手にできるはずです。介護の仕事は、誰かの人生を支える、何物にも代えがたい尊い仕事。その仕事に相応しい対価を、私たちは受け取る権利があります。

もし、この記事を読んでもまだモヤモヤが晴れないときは、一人で悩まずに信頼できる仲間に相談したり、専門家の意見を聞いたりしてみてくださいね。正確な最新情報は、常に厚生労働省の公式サイトや各自治体の窓口で確認することをお忘れなく。あなたの介護職としての人生が、誰かを笑顔にする喜びだけでなく、あなた自身の生活を豊かにする最高の仕事になることを、私は心から願っています。福祉の現場で、誇りを持って歩んでいきましょう。応援しています！